Нарушения трудовой дисциплины на испытание

Прежде чем остановить свой выбор на конкретном работнике и заключить с ним трудовой договор с условием об испытании, кадровая служба проводит устные собеседования, анкетирование, тестирование и иные мероприятия. Все они являются инструментами менеджмента и мало соотносятся с законодательством. Пожалуй, единственной процедурой, предшествующей приему на работу, которая урегулирована Трудовым кодексом РФ, является истребование и изучение ряда необходимых документов и, в первую очередь, — документов об образовании и трудовых книжек. Фактически с них и начинается проверка соответствия соискателя поручаемой работе: документ об образовании показывает, по какой специальности у работника есть теоретические знания, трудовая книжка — применялись ли эти знания на практике и в течение какого времени. Чаще всего возражения соискателей по поводу установления испытательного срока заключаются в том, что они представили документ об образовании и трудовую книжку о трудовом стаже — на их основании работодатель уже может сделать выводы о соответствии поручаемой работе.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Что делать, если уволили с работы?

Содержание:

• Работник не прошел испытание
• Сотрудник не прошел испытательный срок: как уволить?
• Нарушения трудовой дисциплины на испытание
• Особенности увольнения работника по статье 71 Трудового кодекса РФ
• Тонкости организации испытания при приеме на работу
• как правильно уволить сотрудника на испытательном сроке?

Работник не прошел испытание

Прежде чем остановить свой выбор на конкретном работнике и заключить с ним трудовой договор с условием об испытании, кадровая служба проводит устные собеседования, анкетирование, тестирование и иные мероприятия. Все они являются инструментами менеджмента и мало соотносятся с законодательством. Пожалуй, единственной процедурой, предшествующей приему на работу, которая урегулирована Трудовым кодексом РФ, является истребование и изучение ряда необходимых документов и, в первую очередь, — документов об образовании и трудовых книжек.

Фактически с них и начинается проверка соответствия соискателя поручаемой работе: документ об образовании показывает, по какой специальности у работника есть теоретические знания, трудовая книжка — применялись ли эти знания на практике и в течение какого времени. Чаще всего возражения соискателей по поводу установления испытательного срока заключаются в том, что они представили документ об образовании и трудовую книжку о трудовом стаже — на их основании работодатель уже может сделать выводы о соответствии поручаемой работе.

Пока в России, как впрочем и в любой другой стране, подделка и фальсификация документов, неконтролируемая их выдача и внесение записей в них, не будут устранены окончательно, каждый работодатель имеет право на сомнение. Поскольку комментариев по применению статей 70 и 71 Трудового кодекса РФ в профессиональной литературе более чем достаточно, в настоящей статье сосредоточим внимание на организации испытания при приеме на работу с точки зрения кадрового менеджмента.

Для того чтобы проверить объективность представленных работником сведений о своей теоретической подготовке и практическом опыте, а также установить соответствие работника порученной работе, необходимо определить критерии, по которым будет проводиться оценка работника. Если в компании на регулярной основе проводится оценка персонала, некоторые оценочные методики могут быть применены в отношении испытуемого.

При проверке соответствия работника новой работе также могут быть использованы отдельные модели и схемы аттестации. Если все эти процедуры в организации не проводятся, за основу принимаются должностные и производственные по профессии инструкции, положения о структурных подразделениях и другие локальные нормативные акты, имеющие отношение к трудовой функции работника.

Поскольку на основании изучения документов, представленных работником, тестов и результатов собеседования сотрудник кадровой службы принял решение о допуске к работе, то в период прохождения испытания тесты, контрольные задания и т.

В ходе наблюдения работодатель должен определить:. Это первый критерий оценки соответствия работника порученной работе. Для того чтобы им можно было воспользоваться, необходимо определить единицы измерения штуки, проценты, пр.

Данный критерий непосредственно увязан с предыдущим, особенно при испытании рабочего, поскольку выполнение норм выработки напрямую увязано с нормами времени на выполнение конкретной операции. Что касается специалистов и технических исполнителей, то по ненормируемым функциям своевременность выполнения обязанностей проверяется посредством установления руководителем или куратором конкретных заданий и контрольных сроков их выполнения;.

В деятельности служащего оценка правильности исполнения должностных обязанностей основывается на соблюдении требований законодательства, нормативных, методических и других документов. Результатом работы рабочего является выпуск продукции оказание услуг , соответствующей требованиям технических регламентов, положениям стандартов и технических условий;. Если участие непосредственного руководителя или куратора в выполнении работником его обязанностей будет неконтролируемым, в итоге испытания можно прийти к ошибочному выводу о соответствии работника порученной работе — основную часть функций работника может неумышленно или умышленно по субъективным причинам выполнять другое лицо.

Как только это лицо будет отстранено от испытания, и работник будет считаться выдержавшим испытание, окажется, что он не в состоянии выполнять весь порученный ему объем работ. Это только основные критерии. В зависимости от группы работников рабочих или служащих они конкретизируются и дополнятся. В период испытания руководителя производственного подразделения помимо требований, изложенных в должностной инструкции, проверяются:. Если перечисленные критерии нельзя или сложно отнормировать, нужно постараться хотя бы определить минимальный стандарт.

Трудовое законодательство не предусматривает оценку таких личностных качеств работника, как психологическая устойчивость, коммуникабельность, лидерство, инициативность, креативность, командность и т.

Прежде, чем ввести психологические критерии в оценку результатов испытания, психологам и менеджерам по персоналу необходимо установить, а при возникновении спора и доказать, тесную связь между темпераментом и трудовой обязанностью. Объективность результатов испытания может быть подвергнута сомнению в том числе и в суде , если работодатель в период прохождения работником испытания не выполнит требования статьи Трудового кодекса РФ. Согласно названной статье он обязан обеспечить нормальные условия для выполнения норм выработки, к которым, в частности, относятся:.

Для того чтобы продукция, выпускаемая рабочим, соответствовала техническим регламентам и стандартам, работник должен быть обеспечен этими нормативно-техническими документами, а также иной технической документацией чертежами, схемами сборки, технологическими картами и т. Если по итогам испытания работодатель примет решение о расторжении трудового договора в связи с выпуском брака, а при рассмотрении спора окажется, что работник и не мог выпустить ничего кроме брака, поскольку предоставленные ему сырье и материалы были некачественными, то действия работодателя будут признаны незаконными.

Так же будет развиваться ситуация, если работодатель не обеспечит работника средствами, материалами и сырьем в необходимом количестве;. При организации испытания необходимо также учитывать тот факт, что соответствие работника должно оцениваться только порученной ему работе, то есть предусмотренной трудовым договором. Согласно статье 60 Трудового кодекса РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

Если работник принят на должность экономиста по труду, но через месяц работы ему поручаются, кроме того, работы по иной должности — например, экономиста по сбыту, то выводы о неудовлетворительном результате испытания нельзя признать объективными. Несмотря на то, что целью испытания является проверка соответствия работника порученной работе, трудовая дисциплина и иные факторы не должны оставаться вне зоны наблюдения и контроля работодателя.

Отклонения от стандартов организации также должны учитываться, однако, они не могут быть названы в числе причин, по которым работодатель пришел к выводу о несоответствии работника порученной работе. В зависимости от того, какую роль будет играть такой профессионал, к участию в контроле и или наблюдении привлекаются:. Если речь идет о рабочем, специалисте или техническом исполнителе, его непосредственным руководителем является начальник цеха, мастер участка, руководитель иного структурного подразделения или же старший специалист.

Как правило, этому служащему отводится ключевая роль в организации испытания — он вводит работника в структурное подразделение, знакомит его со структурой и штатом, определяет перечень работ, которые работник должен будет выполнять под его началом. Обычно в роли кураторов выступают несколько работников, поскольку ее чаще всего выполняют руководители или специалисты разных подразделений и направлений. Кураторы ответственные за работника необходимы для контроля и надзора за выполнением работником его обязанностей на отдельных этапах испытания.

Так, если юрист первую неделю своего испытания занимается изучением и исполнением своих обязанностей во взаимодействии с отделом сбыта в отношении договоров поставки выпускаемой организацией продукции, претензий по качеству продукции , куратором ему назначается начальник отдела сбыта. На вторую неделю, когда юрист приступает к договорам поставки материалов, сырья, комплектующих, претензиям к поставщикам — в кураторы ему выделяется начальник отдела материально-технического снабжения.

Каждый из кураторов выставляет свою оценку работнику. Куратором может быть и один работник, например, сам руководитель кадровой службы или менеджер по персоналу при вводе в должность заместителя руководителя организации;. Эта роль явная, об осведомительстве или скрытом наблюдении речь не идет;. Роль наставника самая сложная и притом, должна вознаграждаться соответствующим образом.

Участие наставника в испытании целесообразно тогда, когда на работу принимается работник, имеющий опыт по требуемой специальности, но в других отраслях, или же имеющий, например, опыт работы по профессии, но впервые принятый на должность технического исполнителя или специалиста. Вводя в испытание любого из перечисленных участников, сотрудникам кадровой службы необходимо иметь в виду, что каждый из них может быть субъективным, а, следовательно, субъективной может быть и оценка, данная новому работнику.

Для этого в процедуру испытания одновременно вводятся все или некоторые из названных участников, и каждый из них сообщает собственные выводы о соответствии работника порученной работе. Возможно также создание соответствующих комиссий — в этом случае решение по итогам испытания принимается единомоментно и оформляется протоколом.

Кстати, чаще всего суды, рассматривающие споры по статье 71 Трудового кодекса РФ, признают в качестве объективных доказательств несоответствия порученной работе именно коллегиальные решения по итогам испытания, поскольку любое единоличное решение может быть оценено как субъективное. Более того, нередко компетенция сотрудника, подготовившего заключение на испытуемого, подвергается сомнению.

В отдельных случаях для оценки итогов испытания привлекаются внешние консультанты. Как правило, необходимость в их привлечении возникает тогда, когда в организации создается новое структурное подразделение, и никто из работающих не может оценить соответствие работников новым должностям и работам. Высока отдача от привлечения внешних консультантов и при найме руководителей высшего звена. Использование индивидуального плана прохождения испытания эффективно в том случае, если за организацию испытания работника и его прохождение отвечают наставник, наблюдатель или куратор, назначенный работнику в порядке, описанном в первой части настоящей статьи.

Изначально форма индивидуального плана разрабатывается кадровой службой. Поскольку использование данной методики документирования прохождения испытания в отношении рабочих является нецелесообразным, предлагаемая форма ориентирована на служащих. В плане испытания отражаются основные мероприятия испытания, поставленные перед работником задачи и сроки их выполнения, указываются ответственные за проведение этих мероприятий наставник, куратор, наблюдатель и т.

Кроме того, в плане могут указываться порядок прохождения испытания и время выполнения практических заданий в соответствии с должностью, проведение собеседования по знанию регламентирующих документов и другие мероприятия. План с заполненными графами 1—3 передается на руки работнику. По мере прохождения испытания ответственный сотрудник проставляет соответствующие отметки. Табличную часть плана можно дополнить столбцом, в который работник сможет внести свои пояснения, например, по какой причине не удалось своевременно пройти то или иное мероприятие или выполнить задание.

Если работнику назначен один наставник, он может самостоятельно заполнить форму на основе программ испытания или сделать это совместно с кадровой службой. Форма удобна тем, что в одном документе фиксируются прохождение всех этапов испытания, оценки соответствующих работников, заключение руководителя организации и подпись работника.

При увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания из плана испытания в предупреждение об увольнении переносятся причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Если работодатель правильно проводил испытание, соответствующим образом заверенная копия плана с окончательным заключением может быть выдана работнику по его требованию при увольнении. План испытания служащего разрабатывается на основании должностной инструкции, положения о структурном подразделении и иных локальных нормативных актов, имеющих отношение к трудовой функции испытуемого.

Однако только управленческими навыками требования к должности руководителя структурного подразделения или заместителя руководителя организации не исчерпываются — служащий должен уметь выполнять работы своих подчиненных как правило, повышенной сложности в пределах одного направления. На период испытательного срока крайне важно в разумной степени ограничить правомочия работника по принятию ответственных решений и совершению административно-властных действий. В плане испытания могут быть подробно перечислены: изучение трудовых договоров, должностных и производственных инструкций, консультации с менеджером по персоналу, беседы с работниками, пр.

Распределение участков работы между подчиненными работниками. Постановка задач перед работниками. Непосредственным руководителем для заместителя руководителя организации или руководителя структурного подразделения чаще всего является руководитель организации. Вряд ли целесообразно возлагать на последнего постоянный контроль и наблюдение за новым работником — достаточно будет задействовать его только в отдельных, ключевых мероприятиях.

По остальным же можно назначить куратора или наблюдателя. В качестве примерной модели такой программы руководители кадровых служб могут использовать следующий вариант:. Изучение: - структуры организации; - структуры подразделения, в которое он принят; - служебных связей взаимоотношений внутри структурного подразделения. Выполнение поручений своего непосредственного руководителя, связанных с деятельностью структурного подразделения.

Ранее уже отмечалось, что выполнение обязанностей по некоторым должностям выходит за пределы структурного подразделения, в которое принят работник, а, следовательно, к контролю или наблюдению за испытанием должны подключаться другие работники. В этом случае назначить одного наставника, куратора или наблюдателя проблематично.

За неделю до окончания испытательного срока план испытания с проставленными в нем отметками о ходе испытания и его результатах передается в кадровую службу или менеджеру по персоналу, и на его основании делается вывод о том, как прошло испытание и выдержал ли его работник. Для того, чтобы сотрудники кадровой службы или менеджер по персоналу могли дать свою оценку работнику по итогам испытания, они также должны принимать участие в отдельных мероприятиях испытания.

Окончательное заключение об итогах испытания дается руководителем организации или иным уполномоченным лицом. В случае положительного заключения принимается решение об оставлении работника на работе; в случае отрицательного — о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Хотя это уже характеризует испытуемого не с лучшей стороны, тем не менее, кадровая служба остается без документов, позволяющих подтвердить правильность выводов о соответствии работника порученной ему работе. Во избежание случаев утери или уничтожения план испытания, во-первых, выдается работнику под расписку, а, во-вторых, периодически изымается у работника, и его основные показатели копируются или переносятся в другие учетные документы сотрудниками кадровой службы при этом в плане проставляются соответствующие отметки — кем и когда был изъят и возвращен.

В ряде организаций план испытания передается не работнику, а лицу, ответственному за прохождение испытания наблюдателю, куратору, наставнику, пр. В принципе кадровая служба не должна дожидаться истечения испытательного срока и оставлять процесс испытания без надзора — если по окончании первого месяца результаты, показанные работником, будут неудовлетворительными, нужно решить вопрос о целесообразности продолжения испытания.

Для этого следует периодически изучать план испытания и контролировать ход его выполнения. Несмотря на то, что этот способ документирования хода испытания утомителен и трудозатратен для сотрудников кадровой службы, менеджера по персоналу и иных работников, участвующих в процедуре испытания нового работника, его можно назвать наиболее эффективным, поскольку он позволяет оценить испытуемого соответствующим образом и получить доказательство объективной оценки соответствия испытуемого порученной работе.

Планы испытания остаются на хранении в кадровой службе могут на 1 год помещаться в личные дела. Ведение журнала контроля за прохождением испытания, составление испытательных листов. Журнал контроля за прохождением испытания или испытательные листы ведутся в том случае, если до самого конца испытания работнику не сообщается оценка его работы. Документирование прохождения работником испытания с помощью журналов или листов не предполагает, что записи в этих документах не подлежат сообщению работнику и являются какой-либо тайной.

В данном случае преследуются иные цели:. Журнал или лист постоянно находится в его распоряжении, и он может со слов лиц, ответственных за прохождение испытания, самостоятельно проставлять соответствующие оценки;.

Сотрудник не прошел испытательный срок: как уволить?

Девушка работает в моем подчинении две недели, систематически покидая свое рабочее место без предупреждения, последний раз отсутствовала на рабочем месте в течении трех часов, когда я задала вопрос где она была сказала что ходила по работе к сотрудникам других подразделений, поговорив с которыми я выяснила что она к ним не заходила, потребовав повторно с неё объяснение она мне его давать отказалась, сказав что не обязана этого делать. Могу ли я уволить её за не прохождение испытательного срока, так как было нарушение трудовой дисциплины? Вам нужно было оформить факт отсутствия на рабочем месте служебной запиской на руководителя, составить соответствующий акт, затем письменно же затребовать объяснительную, по истечении 2 дней можно применять дисциплинарное взыскание.

В статье напомним работодателям процедуру установления испытательного срока. На примерах из судебной практики обратим внимание на ошибки, которые допускают работодатели при увольнении работника, не выдержавшего испытание. Шаг 1. Шаг 2.

Нарушения трудовой дисциплины на испытание

Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности. Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение. Выговор — наказание в устной форме. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Особенности увольнения работника по статье 71 Трудового кодекса РФ

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе пункт 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от Для законного расторжения трудового договора по статье 71 Трудового кодекса РФ работодателю необходимо иметь в наличии следующие доказательства:. До заключения трудового договора работодатель ознакомил работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и иными локальными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника статьи 22, 68 Трудового кодекса РФ.

.

Тонкости организации испытания при приеме на работу

.

.

как правильно уволить сотрудника на испытательном сроке?

.

.

.

.

.

.

.