Имеет ли сотрудник право ознакомиться со своими зонами ответственности

Как Вы это понимаете? Есть две точки зрения на эту проблему. Во-первых, любое принуждение может рассматриваться как дискриминация, защитой от которой может быть обращение работника в суд, в том числе с требованием о компенсации морального вреда. Однако работнику будет затруднительно доказать факт дискриминационных действий со стороны работодателя. Во-вторых, принуждение может выражаться в угрозе жизни, здоровью, но это уже область не трудового, а уголовного права. В судебной практике был такой случай: работодатель пригрозил сотруднику увольнением за прогул пп.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: The Choice is Ours (2016) Official Full Version

Содержание:

• Спросите юриста: имеет ли право работодатель вас оштрафовать?
• Воспитание чувства ответственности как метод достижения результатов
• Эксперты анализируют актуальные проблемы трудовых отношений
• Материальная ответственность работников

Спросите юриста: имеет ли право работодатель вас оштрафовать?

Как Вы это понимаете? Есть две точки зрения на эту проблему. Во-первых, любое принуждение может рассматриваться как дискриминация, защитой от которой может быть обращение работника в суд, в том числе с требованием о компенсации морального вреда. Однако работнику будет затруднительно доказать факт дискриминационных действий со стороны работодателя. Во-вторых, принуждение может выражаться в угрозе жизни, здоровью, но это уже область не трудового, а уголовного права. В судебной практике был такой случай: работодатель пригрозил сотруднику увольнением за прогул пп.

Работник написал заявление по собственному желанию, а затем отозвал его. Впоследствии работодатель издал приказ об увольнении за прогул. И тогда в суде работник смог доказать причинно-следственную связь и сам факт давления на него. Кроме вышеперечисленного, работнику необходимо будет самостоятельно доказать наличие обстоятельств принуждения к увольнению.

Какая может быть дискриминация и как ее можно доказать? Очевидная дискриминация по условиям труда: к примеру, все секретари сидят на ресепшене, а работник с такими же функциями и обязанностями сидит в подвале. Как работник может защититься в случае его перемещения на другое место работы? Работник вправе требовать проведения внеочередной специальной оценки условий труда СОУТ. Расходы по такой оценке ложатся на плечи работодателя. Работник вправе оспорить результаты СОУТ, например, если не все критерии оценены, либо результаты не отвечают фактическим обстоятельствам.

Безусловно, из любого конфликта самый оптимальный выход — это соглашение сторон. Если стороны разумны, они смогут договориться, учесть интересы каждого.

Когда это возможно? Когда для работодателя увольнение работника не является самоцелью, а вызвано определенными обстоятельствами: необходимостью сокращения штата, техническими или организационными изменениями условий труда введение новых технологий, установка нового оборудования, изменение режима работы, новые технические регламенты по производству. В этом случае статья 74 Трудового кодекса РФ говорит о том, что если при наличии таких изменений не могут быть сохранены условия труда, работодатель вправе изменить условия трудового договора.

Он предлагает сотруднику новые условия, вакантные места. Работник может не согласиться, и тогда работодатель при увольнении сотрудника выплачивает ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Это среднеарифметический заработок сотрудника за 12 месяцев без учета разовых премий, единичных поощрений. Возвращаясь к вопросу, изначально работодатель не имеет права предлагать работнику уволиться. Только сам работник вправе самостоятельно принять это решение.

Необходимо наличие воли со стороны работника. На практике работнику крайне сложно доказать принуждение к написанию заявления об увольнении. Нередки вопиющие случаи, когда еще при приеме на работу работодатель берет у работника заявление об увольнении без проставленной даты. В этом случае работнику необходимо незамедлительно уведомить работодателя об отзыве такого заявления.

Ну и в идеальном мире работник, конечно, не должен такое заявление подписывать и передавать работодателю. Законность — это, по сути, соблюдение установленных в государстве норм и правил, в том числе соблюдение свобод и прав граждан. А принуждение — это физическое или психическое насилие, совершаемое над другим лицом с целью совершения последним каких-либо действий вопреки его воле.

То есть получается, что уволить законно по принуждению — это означает уволить сотрудника по инициативе работодателя, но при этом формально соблюсти закон.

Трудовой кодекс РФ не содержит норм, которые позволяли бы работодателю уволить работника просто так, без причин, хотя бы потому, что работник не вписался в коллектив по психологическому портрету, не готов поддержать миссию компании и саботирует других работников и т.

Даже чтобы уволить за реальное неисполнение обязанностей по трудовому договору, совершение какого-либо проступка опоздания на работу, прогул и т. В результате работодатели ищут возможность обойти закон, но при этом не допустить негативных последствий непосредственно для самого работодателя судебные тяжбы, финансовые риски. Но все сходится к тому, что с работником проводят беседу и просят его написать заявление об увольнении по собственному желанию, либо подписать соглашение о расторжении договора.

То есть работника вынуждают содействовать оформлению увольнения так, будто бы он сам решил уйти, а на самом деле происходит увольнение по инициативе работодателя. Вопросам принуждения к увольнению посвящен пп. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке.

И обязанность доказать его возлагается на работника. Согласно ч. Вспомним основные принципы правового регулирования трудовых отношений, которые закреплены в ст. Таким образом, законодательство изначально ставит свободу выбора работника в трудовых отношениях в приоритет. Само понуждение к написанию заявления по собственному желанию или подписание соглашения о расторжении трудового договора является незаконным.

Волеизъявление работника должно быть добровольным. Вместе с тем в ситуации, когда работника принудили написать заявление об увольнении по собственному желанию, в суде самому работнику придется доказывать, что его волеизъявление не было добровольным. При разрешении такого рода трудовых споров юридически значимыми обстоятельствами являются обстоятельства, подтверждающие факт наличия или отсутствия волеизъявления работника.

В подобных случаях работодатель может создавать условия труда, которые формально не противоречат закону, но ставят сотрудника в такое положение, при котором он вынужден уволиться по собственному желанию.

Например, работодатель может увеличивать объем работы сотрудника, которая входит в его трудовые функции, ставить жесткие временные рамки выполнения задач, а также предъявлять более высокие требования к выполненной работе, создавая тяжелую психологическую атмосферу на рабочем месте.

Таким образом работодатель принуждает работника к расторжению трудового договора по его собственной инициативе совершенно на законных основаниях. В случае если подобные действия успехом не увенчались, работодатель может предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, предложив денежную компенсацию взамен на увольнение, что тоже не будет противоречить закону.

Действия работодателя, направленные на принуждение работника уволиться могут быть в рамках закона, формально не нарушать прав и законных интересов сотрудника.

Однако само по себе понуждение к увольнению является незаконным, поскольку желание уволиться должно исходить от работника, это должна быть его личная инициатива и волеизъявление, а не давление со стороны работодателя.

В случае, когда в судебном порядке удается доказать факт принуждения, намеренного ухудшения условий труда с целью вынудить работника написать заявление об увольнении по собственному желанию, работник может быть восстановлен на работе.

Поэтому писать такое заявление без наличия желания расторгнуть трудовой договор не следует. Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Вместе с тем, если работник напишет заявление об увольнении по собственному желанию, сам того не желая, придется доказывать, что его волеизъявление не было добровольным, в суде. Если работник не хочет ознакомиться с локальными нормативными актами, работодателю важно доказать факт того, что он предпринял все необходимые действия для того, чтобы ознакомить работника: составить акт об отказе работника от ознакомления, зачитать ЛНА вслух в присутствии свидетелей, копию ЛНА отправить работнику по почте — предугадывая возможный конфликт.

Вторая ситуация — работодатель принял ЛНА, изменяющий условия трудового договора. В этом случае работодатель обязан предупредить о таких изменениях за 2 месяца и предложить работникам вакантные места. А если их нет, то трудовой договор прекращается, и работнику при увольнении выплачивается выходное пособие.

Надо помнить, что не всякое организационно-технологическое изменение требует изменения трудового договора. При этом в любом случае работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять трудовую функцию работника. Рассмотрим случай, когда работодатель меняет условия труда в связи с изменением организационных или технологических условий труда изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.

Например, работодатель решил заменить старые изношенные станки на новую конвейерную систему импортного производства. Новая система имеет существенные отличия от старой, требует совершенно иной техники безопасности и т. Для этого, соответственно, разрабатываются и вводятся новые ЛНА.

В данном случае применима ст. Данная норма позволяет работодателю установить новые ЛНА в отношении изменяющихся условий труда, однако при условии, что работодатель должен уведомить работника о предстоящих условиях за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях и, соответственно, отказывается подписать новые ЛНА, то работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся работу: как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Теперь рассмотрим другой случай, когда работодатель выносит новый ЛНА, однако фактически условия работы не изменяются, но ужесточают положение работника.

Возьмем, например, торговую компанию, работники которой в большинстве своем работают в офисе или выезжают к клиентам в целях продажи товаров. Данная компания решила ввести новый корпоративный кодекс, изменив при этом требования к внешнему виду работников, установив новые правила поведения в офисе и добавив штрафы за несоблюдение этого кодекса.

Полагаю, в каждом офисе найдется работник, который не захочет выполнять новые требования, а, следовательно, и откажется от подписи данного ЛНА. В данном случае придется обратиться к ст. То есть мы опять возвращаемся к принципу свободы труда: работник свободен в своем выборе принимать те или иные условия труда. И если изначально при устройстве на работу работник согласился с определенными правилами игры, то соглашаться на изменения по прошествии времени он не обязан, а работодатель не вправе его принуждать.

Рассмотрим случай, когда принимаемый локальный нормативный акт изменяет условия трудового договора, например, режим рабочего времени. Работодатель вправе изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, только если это вызвано изменением организационных или технологических условий труда.

В данном случае работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений не позднее чем за два месяца.

При отказе работника от продолжения работы в новых условиях следует увольнение с последующей выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. В случае если же локальный нормативный акт условия трудового договора не затрагивает, но ознакомить работника с ними необходимо, то в данном случае отказ работника ознакомиться с такими актами может быть документально зафиксирован, при этом основания для увольнения работника за сам факт отказа ознакомиться с локальным актом, на наш взгляд, отсутствуют.

Однако отказ работника ознакомиться с локальными актами может повлечь отстранение работника от работы, если речь идет, например, об инструкции по технике безопасности. При этом работодатель может ставить вопрос о расторжении трудового договора со ссылкой на невыполнение работником возложенных на него обязанностей. Здесь обычно идет разъяснительная работа с сотрудником или коррекция отдельных пунктов, по которым он не согласен, поиск компромиссного варианта. Только с письменного согласия работника можно направлять в командировку:.

Что же касается остальных граждан, то опять же стоит вспомнить, что такое командировка. Это выполнение определенного служебного задания за определенный срок. Срок может быть приказом изменен продлен или сокращен. Но тогда работодатель должен уведомить работника, начислить доплату, возмещать иные расходы работника и т.

И главное — по трудовому законодательству работодатель гарантирует работнику сохранение рабочего места на время его командировки и сохранение за ним среднего заработка. Поэтому целесообразность отправления работника в вечную командировку весьма сомнительна.

Что касается работника, то ему придется доказывать нарушение трудового законодательства со стороны работодателя в контексте опять же дискриминации.

Воспитание чувства ответственности как метод достижения результатов

Статья 1. Настоящий Кодекс регулирует коллективные и индивидуальные трудовые отношения, устанавливает основания возникновения, изменения и прекращения и порядок осуществления этих отношений, права и обязанности, ответственность сторон трудовых отношений, а также условия обеспечения безопасности и охраны здоровья работников. Законом могут устанавливаться особенности регулирования отдельных сфер трудовых отношений. Статья 2. Статья 3.

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Сергей Слесарев. Эксперт центра правового содействия законотворчеству "Общественная Дума".

Эксперты анализируют актуальные проблемы трудовых отношений

Ответственность — это инструмент, позволяющий менеджерам достигать результатов. Вы как руководитель берете на себя ответственность за уровень приверженности сотрудников интересам компании и за достижение ими целей. В начале каждого года, квартала, месяца или даже недели вы обязуетесь двигаться к поставленным целям, и вы за это отвечаете. Хороший менеджер делает всё возможное в рамках допустимого для демонстрации своей приверженности общему делу. Если вы не достигаете результатов, это означает, что вы не выполнили обязательств перед своей организацией. В подобных ситуациях хорошие менеджеры не винят никого, кроме себя. Тем не менее за годы работы мне неоднократно приходилось убеждаться, что руководители, хронически не достигающие нужных результатов, не склонны винить в своих неудачах себя. Ведь так просто сказать, что кто-то или что-то не позволил вам показать высокий уровень!

Материальная ответственность работников

Порядок возмещения ущерба, причиненного физическими лицами организациям любых форм собственности, зависит от того, как оформлены отношения сторон. Если работник не является штатным сотрудником организации и выполняет работу на основании договора гражданско-правового характера, он возмещает ущерб в полном размере в соответствии с нормами гражданского законодательства, а именно с главой 59 Гражданского кодекса Российской Федерации ГК РФ. Если с физическим лицом заключен трудовой договор, он возмещает ущерб согласно нормам Трудового кодекса Российской Федерации ТК РФ и иным нормативным правовым актам. В свою очередь, на работодателя может быть возложена ответственность за ущерб, причиненный наемным работникам.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.