Могут ли уволить по болезни свыше 1 года

Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники. Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще. Задача прекращения трудовых отношений волнует не только работника. Его-то как раз Трудовой кодекс защищает: написал заявление об увольнении, отработал две недели — и можешь больше не выходить на работу. Работодателю в этом смысле не так повезло: даже несмотря на его нежелание увольнять работника, он обязан это сделать по истечении двухнедельного срока предупреждения. Порядок прекращения трудовых правовых отношений Искать Порядок прекращения трудовых правовых отношений Законно ли, если работодатель увольняет меня с работы, написав об этом записку и оставив распоряжение, которое нужно подписать?

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Если работа противопоказана по состоянию здоровья - Елена А. Пономарева

Содержание:

• Работник болеет более 4 месяцев
• Увольнение работника: 7 оснований для расторжения трудового договора
• Увольнять ли сотрудника, если он постоянно на больничном
• Можно ли уволить работника во время болезни?
• Выплаты при увольнении по состоянию здоровья
• Увольнение по состоянию здоровья, болезни. Могут ли уволить на больничном?

Работник болеет более 4 месяцев

Многие представители малого и среднего бизнеса, а порой и крупные компании, не сильно заинтересованы продолжать трудовые отношения с работником, у которого имеются проблемы со здоровьем, забывая о том, что расторгнуть трудовой договор с данным работником возможно только при соблюдении установленного законодательством порядка увольнения и только при наличии медицинского заключения, свидетельствующего о наличии противопоказаний к выполняемой им работе.

При несоблюдении данных условий увольнение работника будет считаться незаконным и по решению суда он может быть восстановлен на работе с выплатой не полученного за время вынужденного прогула дохода, компенсации морального вреда и судебных расходов. Обратимся к действующему законодательству. В соответствии с нормами п. Таким образом, если по медицинским показаниям работник не может исполнять свои трудовые обязанности и нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырёх месяцев ч.

Увольнение в таком случае будет полностью законным и обоснованным. Следовательно, прежде чем работодателю предпринимать какие-либо из вышеописанных действий, предшествующих увольнению работника по п. Необходимо отметить, что ранее судебная практика по-разному трактовала, что понимать под этим документом и какая организация может выдать данный документ, имеющий юридическую силу. Так, например, до разъяснения Верховным Судом своей позиции по данному вопросу Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за четвёртый квартал г.

Президиумом Верховного Суда РФ В частности, можно привести как пример решение Бабушкинского районного суда г. К тому же суд посчитал, что учреждение, которое выдало работнику соответствующие медицинские документы по инвалидности, не относится к медицинским организациям, осуществляющим деятельность на основании лицензии в области медицинских осмотров, которые проводятся с целью выявления заболеваний, являющихся противопоказаниями для продолжения работы, поэтому документ, выданный не уполномоченной организацией, не является достаточным и не позволяет работодателю увольнять работника в установленном ТК РФ порядке.

Данный вывод суда первой инстанции имел под собой твёрдое основание при неопределённости законодательства, если бы Верховный Суд в вышеупомянутом Обзоре судебной практики за четвёртый квартал года не прояснил ситуацию по данному вопросу. Но Верховный Суд РФ не поддержал позицию работника, указав, что заключение МСЭ является медицинским актом, подтверждающим состояние здоровья работника.

Поэтому, если рабочее место и условия трудовой деятельности не соответствуют медицинским показаниям в отношении данного работника, установленным по результатам медико-социальной экспертизы, Верховный Суд справедливо подтвердил, что увольнение работника в такой ситуации по п. После сформулированной позиции Верховного Суда РФ по данному вопросу судебная практика была направлена в нужное русло.

Так, вышеописанное решение Бабушкинского районного суда г. Суд признал выводы суда первой инстанции неверными и основанными на неправильном толковании и применении норм материального права. Довод суда о том, что решения учреждения МСЭ об установлении инвалидности работника и программы реабилитации являются единственными документами, выдаваемыми данным учреждением по результатам проведения медико-социальной экспертизы, которое является обязательным для организаций, учреждений, находит своё подтверждение в силу ст.

В итоге суд принял новый судебный акт, на основании которого работнику было отказано в восстановлении на работе. Необходимо отметить, что в соответствии с определением Конституционного Суда РФ от Таким образом, на основании вышеизложенного работодатель при разрешении вопроса об увольнении работника по п. Если у работодателя отсутствуют рабочие места, которые он в соответствии с медицинским заключением обязан предложить работнику, то простой констатации этого факта будет недостаточно.

Работодатель обязан подтвердить отсутствие подходящей работы для работника, чем может являться карта аттестации рабочего места или штатное расписание данной организации. Иногда работодатели в качестве доказательства невозможности работника выполнять свою прежнюю работу представляют устав организации, содержащий указание на основную деятельность компании, где трудится работник.

С помощью только локальных и внутренних документов организации доказать, что существующие у работника проблемы со здоровьем препятствуют ему выполнять прежнюю работу, практически невозможно. Работодатель не может единолично решить вопрос о том, может ли работник работать в занимаемой должности, которая подвергается воздействию каких-либо опасных или вредных производственных факторов, если сам работодатель не располагает сведениями о непригодности сотрудника к трудовой деятельности в компании и данными, которые могут подтвердить отсутствие у работодателя работы, соответствующей степени утраты профессиональной трудоспособности работника.

Судебная практика в этом случае справедливо занимает сторону работника. Так, определением Санкт-Петербургского городского суда от Работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение по п. В исковом заявлении он указал, что был освидетельствован в медицинском учреждении, которое установило ограничения к работе. При этом истец пояснил, что не имеется никаких препятствий для продолжения работы, поскольку работа в занимаемой им должности не оценивалась на предмет производственных рисков и вредности.

Суд согласился с доводами работника и указал, что на момент увольнения работника работодатель не располагал данными о непригодности истца к профессиональной деятельности. При этом работодателем не был соблюдён порядок увольнения, предусмотренный пунктом 8 ч.

Работодатель не предложил работнику работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. А вопрос о том, что работник не может работать в занимаемой должности, был решён работодателем самостоятельно. Поэтому суд обоснованно признал увольнение работника незаконным и восстановил его на работе с компенсацией всех затрат и заработной платы.

Несмотря на то что бремя доказывания законности увольнения будет лежать на работодателе в соответствии с п. Лучше всего, если сам работник заранее подготовит всю доказательную базу, на которой он будет основывать свои требования. Конечно, на практике довольно часто возникают такие ситуации, когда работодатель, желая избавиться от сотрудника, просит его написать заявление об увольнении по собственному желанию вне зависимости от наличия медицинских показаний к работе.

Особенно это актуально, если у сотрудника имеются некоторые проблемы со здоровьем, но они не мешают ему исполнять свои трудовые обязанности и не являются противопоказаниями к работе.

Если работник подпишет такое заявление, т. А доказать факт понуждения к написанию такого заявления или давления работодателя будет ещё сложнее. Что делать в этом случае? Вступать в открытую конфронтацию с работодателем не стоит: в этом варианте вы ничего не выиграете в любом случае, да и спокойно работать в компании уже не сможете, потратите только своё время и нервы.

В данном случае, чтобы избежать дальнейшего нарастания конфликта, можно предложить следующие варианты действий:. Предложить работодателю расстаться по соглашению сторон с выплатой согласованной денежной компенсации такой вариант устраивает, как правило, обе стороны. Обратиться с заявлением в контролирующие органы: прокуратуру или трудовую инспекцию.

В таком случае вы явно подпортите жизнь работодателю, так как скорее всего его будет ждать внеплановая проверка, которая может грозить неблагоприятными последствиями для него. Если и эти действия ни к чему не привели и обращение за помощью не принесло результатов, работник должен приготовиться отстаивать свои интересы в суде. При доказывании факта оказываемого со стороны руководства компании давления сотрудник может ссылаться на следующие доказательства и обстоятельства:.

Желательно, чтобы в разговоре упоминались имена или фамилии участников беседы. В противном случае работнику придётся представить в материалы дела дополнительные доказательства отсутствия его волеизъявления на увольнение по собственному желанию. Одним из положительных примеров судебной практики, где сотрудникам удалось доказать факт оказанного руководством давления с целью вынудить написать заявление на увольнение, можно привести апелляционное определение Хабаровского краевого суда от По данному делу истица просила восстановить её на работе, взыскать заработанную плату, компенсировать моральный вред и возместить судебные расходы.

Истица обосновывала иск тем, что вследствие опасности ухудшения своего самочувствия она была вынуждена написать заявление на увольнение не по своей воле, а под давлением работодателя.

Прокурор поддержал исковые требования истицы по данному делу. В итоге суд первой инстанции частично удовлетворил предъявленный иск: восстановил истицу в прежней должности, взыскал с работодателя заработанную плату за время вынужденного прогула, а также взыскал компенсацию морального вреда и понесённые судебные расходы.

Суд апелляционной инстанции справедливо поддержал доводы суда первой инстанции и оставил в силе его решения, а апелляционную жалобу ответчика без удовлетворения. В частности, суд констатировал факт того, что имеющиеся в материалах дела письменные доказательства, представляющие собой приказ о прекращении трудового договора с работником, в котором сотрудник сделал пометку о своём несогласии со своим увольнением, а также свидетельские показания, на которые суд обратил внимание, так как они, как было отмечено выше, являются одним из главных аргументов со стороны истца о факте оказанного давления, которые могли выражаться в устных замечаниях или угрозах, а также иные обстоятельства, установленные в ходе судебного заседания и имеющиеся в материалах дела, в своей совокупности свидетельствуют о том, что написание истицей заявления об увольнении не является её добровольным волеизъявлением.

Также судом было отмечено, что в написанном заявлении истица просила уволить со следующего дня по семейным обстоятельствам без отработки срока предупреждения об увольнении. В этот же день, согласно объяснению истицы, был выявлен факт недостачи.

Таким образом, написание истицей заявления об увольнении в период обнаружения недостачи, а также вследствие нахождения истицы в состоянии повышенного медицинского риска свидетельствуют об отсутствии волеизъявления истицы на увольнение по собственному желанию.

Поэтому на данном основании, после произведённого анализа и оценки всех доказательств, суд с достоверностью установил все обстоятельства по делу и заключил, что увольнение истицы произошло под влиянием принуждения со стороны работодателя, а не как акт свободного волеизъявления.

Итак, судебная практика по любым спорам по вопросам увольнения сотрудников разнообразна и всегда зависит от конкретных обстоятельств дела, поэтому бороться за свои права стоит всегда. Работника могут уволить по состоянию здоровья только при наличии медицинского заключения и соблюдения целого ряда условий такого увольнения Автор: Дмитрий Ходыкин.

В данном случае, чтобы избежать дальнейшего нарастания конфликта, можно предложить следующие варианты действий: 1. При доказывании факта оказываемого со стороны руководства компании давления сотрудник может ссылаться на следующие доказательства и обстоятельства: это могут быть текстовые записи, авторство которых можно будет идентифицировать, электронная переписка с работодателем, из которой можно будет установить участников беседы, а также факты давления или угроз; факт того, что работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, а потом отозвал его до даты расторжения трудового договора; при получении и подписании приказа о расторжении трудового договора сотрудник указал, что не согласен с увольнением; уведомление руководства работником о том, что его увольнение не является добровольным волеизъявлением; свидетели; аудиофайлы.

Вернуться в раздел.

Увольнение работника: 7 оснований для расторжения трудового договора

Практически в любой организации есть сотрудники, которые часто и подолгу находятся на больничном. Не каждый работодатель лояльно отнесется к тому, что его работник заболел, находится на больничном довольно длительное время и неизвестно, когда приступит к своим трудовым обязанностям. Как следствие, по этому поводу возникают конфликтные ситуации между работником и работодателем. Если говорить о том, как долго можно находиться на больничном, то следует отметить, что сроки временной нетрудоспособности определяются согласно Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Увольнение работника по инициативе работодателя в период его нахождения на больничном не допускается. Другое дело, если человек увольняется по собственному желанию. Уволить сотрудника, который находится на больничном, по своей инициативе компания не может.

Увольнять ли сотрудника, если он постоянно на больничном

Действительно, п. Работодатель, о котором идет речь в вопросе, этим правом не воспользовался. На момент наступления временной нетрудоспособности 1 ноября года работник находился с ним в трудовых отношениях, т. Согласно ч. При этом среди оснований для отказа в предоставлении пособия по временной нетрудоспособности, перечисленных в с т. Таким образом, должным образом оформленный листок нетрудоспособности, предоставленный работником, которому установлена инвалидность, подлежит оплате на общих основаниях. При исчислении суммы больничных работнику, у которого дата установления инвалидности приходится на расчетный период, необходимо учесть следующее.

Можно ли уволить работника во время болезни?

Многие представители малого и среднего бизнеса, а порой и крупные компании, не сильно заинтересованы продолжать трудовые отношения с работником, у которого имеются проблемы со здоровьем, забывая о том, что расторгнуть трудовой договор с данным работником возможно только при соблюдении установленного законодательством порядка увольнения и только при наличии медицинского заключения, свидетельствующего о наличии противопоказаний к выполняемой им работе. При несоблюдении данных условий увольнение работника будет считаться незаконным и по решению суда он может быть восстановлен на работе с выплатой не полученного за время вынужденного прогула дохода, компенсации морального вреда и судебных расходов. Обратимся к действующему законодательству. В соответствии с нормами п.

Законно ли, если работодатель увольняет меня с работы, написав об этом записку и оставив распоряжение, которое нужно подписать? Разве работодателю не нужно об этом сказать лично? Хотел спросить, вправе ли работодатель уволить меня с работы, если мне остались 4 года до выхода на пенсию?

Выплаты при увольнении по состоянию здоровья

Увольнение по такому основанию происходит как по инициативе самого заболевшего, так и по инициативе работодателя. По инициативе работника — увольнение по собственному желанию по состоянию здоровья— происходит на основании заявления сотрудника, в котором указывается наличие заболевания как причина желания расторгнуть трудовой договор. Соблюдать двухнедельный срок предупреждения о предстоящем уходе в этом случае не требуются, поскольку трудовая деятельность невозможна по состоянию здоровья. Никаких дополнительных выплат, установленных ТК РФ, кроме заработной платы и оплаты неиспользованного отпуска, нет если иное не предусмотрено локальными нормативными актами самого предприятия.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение работника по инициативе работодателя

.

Увольнение по состоянию здоровья, болезни. Могут ли уволить на больничном?

.

.

.

.

.

.

.